The Model of Criteria for the Selection and Appointment of Managers of AJA's Human Resources Operations Department

Authors

1 Master of Cultural Affairs Management, Islamic Azad University, Central Tehran Branch, Tehran, Iran

2 Ph.D. in public administration, majoring in organizational behavior, lecturer at Imam Ali University (AS), Tehran, Iran

3 Management assistant Professor, Faculty of Management, Imam Ali University, Tehran, Iran,

Abstract

Background & Purpose: In military organizations, the selection and appointment of human resources operations managers has a direct impact on the efficiency and effectiveness of the organization. The Islamic Republic of Iran Army, as a strategic institution, needs merit-based models and precise criteria for selecting managers so that it can take steps towards realizing its strategic goals. The current research aims to identify and design a pattern of criteria for the selection and appointment of the managers of the human resources operations department of the Islamic Republic of Iran Army, and tries to provide a scientific framework to lay the groundwork for optimal decision-making in this field.
Methodology: This research, based on the goal, is developmental and in terms of method, it is a kind of qualitative research. The statistical population of the research included the number of 100 students of the administrative and human capital department and their opinions were used to collect the research data. In order to collect data from the interview tool and to analyze the data, the technique of thematic analysis based on coding was used.
Findings: The results of the research data analysis showed that the criteria for the selection and appointment of managers of the human resources operations department of the Islamic Republic of Iran Army include three main themes: expertise, behavior and thought. Specialized, behavioral and intellectual themes had 11, 16 and 5 sub-themes respectively. Also, technical skill and motivation in the main themes of "expertise" and "behavior" had the highest frequency.
Conclusion: The criteria for the selection and appointment of managers of the manpower operations department, emphasizing the specific requirements of the army, provide an effective framework for improving management processes. Formulation and implementation of this model can lead to the selection of capable and committed managers and ultimately help to increase the efficiency and effectiveness of the army's manpower operations. The strict implementation of these criteria requires attention to a consistent evaluation and monitoring system, continuous training of managers, and periodic review of selection and appointment patterns based on environmental changes and organizational needs.

Keywords

References

آقارضی، مصطفی. (1402). آسیب‌شناسی انتصاب نظام مدیران حرفه‌ای در سازمان‌های دولتی ایران. فصلنامه نظارت و بازرسی، 17(63)، 65-110.
اسدی، اسماعیل؛ کوشکی جهرمی, علیرضا؛ بانشی، عبادالله و صادقی، رضا. (1398). طراحی و تدوین الگوی شایستگی مدیران دولتی ایران، فصلنامه علمی مطالعات مدیریت راهبردی دفاع ملی، 3(10)، 197-226.
اسکندری، مجتبی و فرهی، علی. (1396). طراحی الگوی انتصاب منابع انسانی در یکی از سازمان‌های نیروهای مسلح (فرماندهان و مدیران)، فصلنامه نظارت و بازرسی، 11(40)، 119-138.
اسماعیلی، سمیرا؛ اسدی، سعید و نورمحمدی، حمزه علی. (1396). اولویت‌بندی عوامل موثر بر انتصاب مدیران کتابخانه‌های دانشگاهی براساس فرایند تحلیل شبکه. تحقیقات کتابداری و اطلاع رسانی دانشگاه، 52(2)، 13-32.
پیریایی، حسین و نیکنامی، مصطفی. (1396). ارائه مدلی برای بهبود نظام انتصاب وارتقای مدیران آموزش و پرورش. مدیریت و برنامه‌ریزی در نظام‌های آموزشی، 10(18)، 9-28.
تورجی، رشید؛ جباری اصل، صمد و ایزدپناه، نوروز. (1400). طراحی مدل انتصابات مدیران با تأکید بر مدیریت استعداد در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی ایران. مدیریت بهداشت و درمان (نظام سلامت)، 12(40)، 17-30.
تیرگیر، حشمت‌الله؛ نیکخواه، محمد و سعیدیان، نرگس. (1401). ارائه الگوی عملی بهبود انتخاب و انتصاب مدیران مدارس متوسطه کشور، فصلنامه علمی - پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، 14(2)، 33-54.
تیموری، نازنین؛ رنگریز، حسن؛ عبداللهی، بیژن و زین‌آبادی، حسن‌رضا. (1397). اولویت‌بندی عوامل موثر بر جذب نیروی انسانی و ارائه الگوی مناسب مبتنی بر نظام شایستگی، پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 10(32)، 207-230.
حراقی، مسعود و درویشی، علی. (1398). ارائه مدل انتخاب مدیران حرفه‌ای سازمان­های دولتی. مطالعات رفتار سازمانی، 8(4)، 51-85.
حسینی، میرزاحسن؛ رحمانی، زین‌العابدین و حبیبی، فتانه. (1388). شناسایی و اولویت‌بندی شاخص‌های تناسب شغل و شاغل در جذب نیروی انسانی متخصص. مدیریت توسعه و تحول، 1(3)، 25-34.
خدابنده، ناهید؛ محمدی، نبی‌اله؛ درودی، هما و منصوری، علی. (1397). مدل‌یابی چابک‌سازی منابع انسانی بر اساس رویکرد نظریه‌پردازی داده بنیاد (مطالعه موردی). رهبری و مدیریت آموزشی، 12(45)، 87- 108.
دانایی‌فرد، حسن. (1400). مدل شایستگی-ظرفیت-عملکرد: واکاوی پسایند‌های مثبت و منفی «تجربه‌زدگی» در انتخاب مدیران. پژوهش‌های مدیریت در ایران، 22(4)، 152-157.
دانش کیا، محمدحسین. (1396). اعمال شرایط احراز شغل گامی به سوی تمدن نوین اسلامی (با تأکید بر نامة امام علی (ع) به مالک اشتر). پژوهشنامة علوی، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی، 8(2)، 99-122.
رنگریز، حسن؛ حسن پور، اکبر؛ عباسیان، حسین و عاطفه، سجاد. (1400). طراحی مدل مدیریت سرمایه انسانی در بخش دولتی. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 13(4)، 115-156.
رونق، یوسف. (1387). طراحی شغل، طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل، تهران: انتشارات فرمنش
رئیسی، عاطفه؛ محبی، سراج‌الدین و دانشفرد، کرم‌اله. (1402). آسیب شناسی فرآیند انتصاب و ارتقاء کارکنان بانک رفاه کارگران استان تهران، پژوهش‌های مدیریت راهبردی، 29(89)، 109-134.
طاهری، صادق؛ فرخی، نورعلی؛ برجعلی، احمد و عباس‌پور، عباس. (1396). تبیین نقش مولفه‌های فردی و سازمانی کارکنان به منظور تدوین مدل جهت ارتقاء و انتصاب به سمت مدیریتی میانی با تاکید بر شایستگی (مطالعه موردی: شرکت ملی نفت ایران). اندازه‌گیری تربیتی، 7(27)، 21-43.
طیبی رهنی، علی؛ محمدی مقدم، یوسف و علیپور درویشی، زهرا. (1400). شناسایی و اولویت‌بندی معیارهای شریک راهبردی شدن منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی‌ واحد تهران شمال (به‌عنوان قطب پدافند ‌غیرعامل کشور)، مطالعات مدیریت راهبردی دفاع ملی، 5(20)، 115- 140.
عابدی جعفری، حسن؛ تسلیمی، محمدسعید؛ فقیهی، ابوالحسن و شیخ‌زاده، محمد. (1390). تحلیل مضمون و شبکه مضامین: روشی ساده و کارآمد برای تبیین الگوهای موجود در داده‌های کیفی. اندیشه مدیریت راهبردی (اندیشه مدیریت)، 5(2)، 151-198.
فرهادی‌نژاد، محسن؛ لیلی دوست، فاطمه و حسانی، محسن. (۱۴۰۱). بررسی وضعیت موجود و ترسیم وضعیت مطلوب نظام انتصاب در سازمان‌های دولتی ایران. پژوهش‌های مدیریت منابع سازمانی، ۱۲(۲)، ۸۵-۱۱۰.
قاسمی، حمید. (1402). مرجع پژوهش، ویراست بیستم، تهران: اندیشه آرا.
کمالی، یحیی. (1397). روش شناسی تحلیل مضمون و کاربرد آن در مطالعات سیاستگذاری عمومی. سیاستگذاری عمومی، 4(2)، 189-208.
محمدی، عباس و تورانی، حیدر. (1401). الگوی شایستگی برای گزینش و انتصاب مدیران صف مدارس در تراز زیرنظام راهبری و مدیریت در سند تحول بنیادین. فصلنامه مدیریت بر آموزش سازمان­ها، 11(1)، 155-182.
مرادی دمنه، غلامرضا. (1397). بررسی عوامل مؤثر بر بهینه‌سازی شایسته‌سالاری در انتصاب مدیران ستاد آجا. فصلنامه علوم و فنون نظامی، 14(46)، 19-38.
موسوی، سیدعلی؛ محمدی، مهدی و صفیان، مهدی. (1399). طراحی مدل شایستگی مدیران دانشگاه‌های سازمانی. فصلنامه مدیریت در دانشگاه اسلامی، 9(2)، 217-240.
میرین بابازادگان، سیدمهدی. (1398). تدوین الگو راهبردی توانمندسازی نیروی انسانی با رویکرد معادلات ساختاری (مطالعه موردی: سازمان گردشگری استان تهران). مطالعات مدیریت راهبردی دفاع ملی، 3(11)، 395-418.
نادری خورشیدی، علیرضا؛ نیکوکار، غلامحسین و کرمی، محسن. (1388). طراحی الگوی انتصاب مدیران. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 1(4)، 113-91.
یاوری، امیرحسین. (1391). مدیریت منابع انسانی. تهران: معاونت آموزش ناجا.
Braun, V. and Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77-101. Retrived from: http://eprints.uwe.ac.uk/11735.
Ciziuniene, K., Vaiciute, K. and Batarliene, N. (2016). Research on competencies of human resources in transport sector: Lithuanian case study. Procedia Engineering, 134, 336-343.
Diaz-Fernandez, M., Pasamar-Reyes, S and Valle-Cabrer, R. (2017). Human capital and human resource management toachieve ambidextrous learning: A structuralperspective. Business Research Quarterly, 20, 63-77.
Erdoğan, P and Savaş, P. (2022). Investigating the selection process for initial English teacher education: Turkey. Teaching and Teacher Education, 110, 103581.
Given, L. M. (2008). the sage encyclopedia of qualitative Methods. Vol. 1-2, California: Sage.
Mashavira, N. Chipunza, C and Dzansi, D.Y. (2119). Managerial interpersonal competencies and the performance of family- and non-family-owned small and medium-sized enterprises in Zimbabwe and South Africa. SA Journal of Human Resource Management/SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 17(1), a1131. https://doi.org/ 1104112/sajhrm. v17i101131.
Mikhaylov, F., Julia, K and Eldar, S. (2014). Current tendencies of the development of service of human resources management. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 150, 330-335.
Nishimura, Adriana Z. F. C., Ana Moreira, Maria José Sousa and Manuel Au-Yong-Oliveira. (2021). Weaknesses in Motivation and in Establishing a Meritocratic System: A Portrait of the Portuguese Public Administration. Administrative Sciences, 11: 87.  https://doi.org/ 10.3390/admsci11030087
Reining, N., Kauffeld, S and Herrmann, C. (2019). Students’ interactions: Using video data as a mean to identify competences addressed in learning factories. Procedia Manufacturing, 31, 1-7.
Simplice A. Asongu and Vanessa S. Tchamyou. (2018). Human Capital, Knowledge Creation, Knowledge Diffusion, Institutions and Economic Incentives: South Korea versus Africa, Journal of the Academy of Social Sciences · March 2119 DOI:10,1080/21582041,2018,1457170.
Yulius, Y. (2021). improving personnel performance at bandung staff and army command school (seskoad). Journal of Accounting and Finance Management, 2(2), 60-65.

Files

Share

How to cite

Statistics