Talent Management Model with Emphasis on Developing Succession Planning in Organization

Authors

1 Department of Management, Tabriz Branch, Islamic Azad University, Tabriz, Iran

2 Department of Industrial Management, Tabriz Branch, Islamic Azad University, Tabriz, Iran

Abstract

Background & Purpose: In dynamic environmental conditions and increasing competition among organizations, having capable human capital ready to accept key responsibilities is recognized as a sustainable competitive advantage. Talent management, with the aim of identifying, developing and retaining competent employees, provides a suitable platform for improving organizational capacity, and succession planning, as one of its strategic dimensions, guarantees the continuity of leadership and the sustainability of the organization's performance. Therefore, the present study was conducted with the aim of designing and explaining a comprehensive model for talent management with an emphasis on developing the succession planning process in the organization.
Methodology: This study was conducted with a mixed approach; in a way that the grounded theory strategy was used in the qualitative part and the descriptive-survey strategy was used in the quantitative part. In the qualitative part, the snowball method was used to select the sample and the opinions of 17 experts were collected. Qualitative data were analyzed by grounded theory and through three stages of open, axial and selective coding. In the quantitative part, data were collected and analyzed through a questionnaire with the participation of 257 managers and experts from the governorate.
Findings: The research data were organized into six main categories, sixteen subcategories including causal factors (human, cultural, and organizational factors), the central category (successor organization), contextual factors (organizational contexts, development and training factors, values, and fundamental principles governing the succession system, vision, mission, goals, and current and future strategies), intervening factors (management and leadership factors, job factors, and organizational factors), strategies (designing a succession management system, establishing a succession management system), consequences (individual, group, and organizational consequences), and sixty-three concepts.
Conclusion: The findings of this study indicate that establishing a succession management system requires attention to human, cultural, and organizational factors, as well as strengthening values, vision, and development strategies. Applying this model can improve the organization's readiness to face changes, provide the basis for human capital development, ensure continuity of leadership, and increase organizational efficiency and resilience. Accordingly, managers need coherent planning, structural support, and institutionalization of a succession culture in the organization to achieve its individual, group, and organizational outcomes.

Keywords

References

ابوالعلایی، بهزاد و غفاری، عباس.(1395). مدیران آینده با رویکردی به استعدادیابی و جانشین پروری مدیران (جلد 1). تهران: انتشارات سمت.
بازرگان، عباس.(1390). روش تحقیق در علوم رفتاری. تهران: انتشارات آگاه.
بخشایی، مریم.(1390). آسیب‌شناسی مدیریت استعدادها در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی (منطقه همدان) (پایان‌نامه کارشناسی ارشد). گروه مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانی، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران.
تفتی، معالی و مرجان.(1391).  بررسی عوامل موفقیت در مدیریت استعدادها و چالش‌ها و موانع پیاده‌سازی آن در گروه سایپا. تهران: دانشگاه تهران.
جعفری، سعید.(1387).  ارزیابی و انتخاب استعدادهای مدیریتی در شرکت برق تهران. تهران: انتشارات سرآمد.
خالوندی، فاطمه و پورعباس، عباس. (1392). طراحی مدل بهینه‌سازی فرآیند مدیریت استعداد؛ مطالعه موردی شرکت نفت و گاز پارس. پژوهش‌های مدیریت عمومی، 6(19)، 103-128.
رضائیان، علی و سلطانی، فرزانه. (1388). معرفی مدل جامع و سیستمی مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان صنعت نفت.  فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، 1(1)، 7-50.
زایرهوجقان، بهنام، کاشف، سید محمد و فتاح‌پور مرندی، مرتضی. (1400). رویکرد شایسته‌سالاری: طراحی الگوی مدیریت استعداد و جانشین‌پروری در ادارات کل ورزش و جوانان ایران. مدیریت منابع انسانی در ورزش، 9(1)، 85-98.
سلاجقه، سنجر و فرحبخش، شیما. (1390). معنویت و تعهد سازمانی. مجله راهبرد یاس، 23.
سهرابی، روح‌الله، جعفری سرشت، داوود و میداندار باسمنجی، فهیمه. (1396). ارائه چارچوب مدیریت استعداد با رویکرد چابکی منابع انسانی. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 9(2)، 1-20.
شادالوئی، حسین. (1399). تحلیلی بر مدیریت استعداد و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری: مفهومی کلیدی در ارزش‌آفرینی منابع انسانی. پنجمین همایش بین‌المللی مدیریت، حسابداری، اقتصاد و علوم اجتماعی، همدان.
صابری نصرآباد سفلی، احسان. (1401). مطالعه نقش مدیریت استعداد در بالندگی کارکنان موسسات آموزش عالی. چهارمین همایش ملی پژوهش‌های حرفه‌ای در روانشناسی و مشاوره با رویکرد از نگاه معلم، میناب.
طهماسبی، رضا، قلی‌پور، آرین و جواهری‌زاده، ابراهیم. (1391). مدیریت استعداد: شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر جذب و نگهداشت استعداد علمی. پژوهش‌های مدیریت عمومی، 5(17)، 5-26.
علیخانی، عیدی. (1395). بررسی وضع موجود و تدوین شاخص‌های استعدادیابی در رشته دو و میدانی. پژوهشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی. قابل دسترس در؛ https://ssrc.ac.ir/file/download/page/1572777908-.pdf
قلی‌پور، آرین و افتخار، نیره. (1395). ارائه مدل مدیریت استعداد به روش نظریه مبنایی (مورد مطالعه: اپراتور تلفن همراه). پژوهش‌های مدیریت عمومی، 9(34)، 59-90.
قلی‌پور، رحمت‌الله، پورابراهیم، سهراب و دلاوری، جواد. (1391). بررسی و سنجش تناسب شغلی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان. فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت, 4(10).
گای، ماتیو و سیمز، دوریس. (1388). توسعه استعدادهای آتی: راهنمای کاربردی مدیریت استعداد و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری (ترجمه نسرین جزنی). تهران: انتشارات سرآمد.
مقیمی، محمد، قلی‌پور، آرین و جواهری‌زاده، ابراهیم. (1393). شناسایی و رتبه‌بندی شاخص‌های کارکنان کلیدی در راستای مدیریت استعدادهای سازمانی. فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 6(3)، 165-191.
نادرعلی، معصومه. (1391). بررسی رابطه مدیریت استعداد با رضایت‌مندی، تمایل به ترک و موفقیت در مسیر شغلی (پایان‌نامه کارشناسی ارشد). دانشگاه علامه طباطبایی.
همتیان، مریم و نیرومندپوراندخت. (1395). بررسی الگوی مدیریت استعداد در شرکت‌های دولتی (موردکاوی شرکت ملی گاز). کنگره بین‌المللی توانمندسازی جامعه در حوزه مدیریت، اقتصاد، کارآفرینی و مهندسی فرهنگی، تهران.
Armstrong, M. (2006). A handbook of human resource management practice. London and Sterling, VA: Kogan Page.
Barron, P. (2008). Education and talent management: Implications for the hospitality industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20(7), 730–742. https://doi.org/10.1108/09596110810897641
Berger, L., & Berger, D. (2003). The talent management handbook. Cleveland, OH: McGraw-Hill.
Bhatnagar, J. (2007). Talent management strategy of employee engagement in Indian ITES employees: Key to retention. Employee Relations, 29(6), 640–663. https://doi.org/10.1108/01425450710826117
Boudreau, J. W. (2013). Appreciating and “retooling” diversity in talent management conceptual models: A commentary on The psychology of talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 23, 286–289. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2013.03.002

Files

Share

How to cite

Statistics