مدل کیفی توسعه سرمایه انسانی مبتنی بر راهبری پرورشی به منظور پایداری سازمانی

نوع مقاله : پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، واحد ساوه، دانشگاه آزاد اسلامی . ساوه، ایران.

2 استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد ساوه، ساوه، ایران.

3 دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه. تهران. ایران

4 دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران شمال. ساوه. ایران.

چکیده

زمینه و هدف: امروزه توجه به توسعه منابع انسانی، از اولویت‌های ضروری هر سازمانی به شمار می‌رود. در نظر گرفتن این ضرورت در ارتقای میزان اثربخشی و پایداری سازمان‌ها حائز اهمیت است. از این رو ضروری است با بهره‌گیری از روش‌های مناسب به توسعه منابع انسانی پرداخت. بر این اساس، در پژوهش حاضر به ارائه مدل کیفی توسعه سرمایه انسانی مبتنی بر راهبری پرورشی در راستای توسعه پایدار پرداخته می‌شود.
روش: این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش، کیفی است و در آن از راهبرد تحلیل مضمون استفاده شد. جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان دانشگاهی و مدیران اجرایی سازمان تامین اجتماعی بود که با استفاده از روش نمونه‌گیری گلوله برفی و نقطه اشباع نظری تعداد 15 نفر انتخاب شدند. در این پژوهش از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته برای جمع‌آوری داده‌ها استفاده شد و تحلیل داده‌ها از طریق کدگذاری سه‌مرحله‌ای انجام شد.
یافته‌ها:  بر اساس نتایج حاصل از تحلیل مبانی نظری و پیشینه تحقیق و همچنین مصاحبه‌های انجام شده،  ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌های مدل توسعه سرمایه انسانی، راهبری پرورشی و پایداری سازمانی شناسایی شدند. بر اساس یافته‌های پژوهش، توسعه سرمایه انسانی شامل سه مفهوم فراگیر (توسعه دانش و مهارت‌های فردی، توسعه دانش و مهارت‌های بین فردی و توسعه دانش و مهارت‌های سازمانی) و 6 مفهوم سازمان‌دهنده و 44 مفهوم پایه، راهبری پرورشی شامل سه مفهوم فراگیر (طراحی و تدوین برنامه راهبری پرورشی، اجرای برنامه راهبری پرورشی و ارزیابی برنامه راهبری پرورشی) و 7 مفهوم سازمان‌دهنده و 27 مفهوم پایه و پایداری سازمانی شامل دو مفهوم فراگیر (پایداری درونی و پایداری بیرونی) و 6 مفهوم سازمان‌دهنده و 54 مفهوم پایه بود.
نتیجه‌گیری: استفاده از مدل پژوهش حاضر می‌تواند از طریق مکانیزم راهبری پرورشی باعث ارتقا و رشد کارکنان بر اساس مولفه‌ها و شاخص‌های ارزش‌افزای کارکنان در سازمان تامین اجتماعی و در نهایت پایداری سازمان و تحول آن به سوی مراحل بعدی رشد گردد.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

A Qualitative Model of Human Capital Development Based on Mentoring for Organizational Sustainability

نویسندگان [English]

  • Hamidreza Shirvani 1
  • Alireza Afsharnejad 2
  • Zeinolabedin Aimini sabeq 3
  • Ehsan Sadeh 4
1 PhD Student of Public Administration, Saveh Branch, Islamic Azad University,,Saveh, Iran
2 Assistant Prof., Department of Public Administration, Islamic Azad University, saveh Branch, Tehran, Iran
3 Associate Prof., Department of Public Administration, Islamic Azad University, Saveh Branch, Tehran, Iran
4 . Associate Prof., Department of Public Administration, Islamic Azad University, North Tehran Branch, Tehran, Iran
چکیده [English]

Background & Purpose: Today, paying attention to the development of human resources is one of the essential priorities of any organization. It is important to consider this necessity in improving the effectiveness and sustainability of organizations. Therefore, it is necessary to develop human resources by using appropriate methods. Based on this, in the present research, the model of human capital development based on mentoring in the direction of sustainable development is presented.
Methodology: This research is applied in terms of purpose and qualitative in terms of method, and thematic analysis strategy was used in it. The statistical population of the research included academic experts and executive managers of the social security organization, 15 of whom were selected using the snowball sampling method and the theoretical saturation point. In this research, semi-structured interview tool was used for data collection and data analysis was done through three-step coding.
Findings: The dimensions, components and indicators of the human capital development model, educational leadership and organizational sustainability were identified. Based on the research findings, human capital development includes three inclusive concepts (Development of individual knowledge and skills, development of interpersonal knowledge and skills, and development of organizational knowledge and skills), 5 organizing concepts and 44 basic concepts, mentoring  includes three inclusive concepts(Designing and editing the monitoring program, Run the monitoring program and evaluating monitoring Program), 7 organizing concepts and 24 basic concepts and organizational sustainability includes two inclusive concepts (internal abd external sustainability), 7 organizing concepts and 53 basic concept.
Conclusion: The use of the current research model can promote and grow employees based on the value-added components and indicators of employees in the social security organization through the mentoring mechanism, and ultimately the organization's stability and its transformation to the next stages of growth.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Human Capital Development
  • Mentoring
  • Organizational Sustainability
  • Social Security Organization

مراجع

افرازه، عباس؛ محمدنبی،‌ ساویز و محمد نبی، سینا. (1389). الگوی سنجش و ارتقای درجه پایداری سازمانی با رویکرد مدیریت دانش. فصلنامه مطالعات مدیریت بهبود تحول. 17 (61)، 37-63.
پیرایش، رضا و بهره‌ور، هلن. (1397). بررسی تأثیر شرایط محیط (دور و نزدیک) سازمان بر پایداری سازمانی (مطالعه موردی شرکت صنعتی دلند)، کنفرانس ملی توسعه اجتماعی، اهواز: ایران.
جوانک لیاولی، ماندانا؛ ابیلی، خدایار؛ پورکریمی، جواد و  سلطانی عربشاهی، سید کامران.(1396) ارائه الگوی توسعه حرفه‌ای مدیران گروه‌های آموزش بالینی: مورد دانشگاه‌های علوم پزشکی دولتی شهر تهران. دوماهنامه علمی- پژوهشی راهبردهای آموزش در علوم پزشکی. ۱۰ (۳) :۲۰۳-۲۱۸
ضیایی، محمدصادق؛ حسنقلی پور، طهمورث ؛عباسپور، عباسو  یاراحمدزهی، محمدحسین. (1391). تبیین مدل توسعه قابلیت‌های فردی سرمایه انسانی با هدف چابک سازی بنگاههای کوچک و متوسط (مطالعه‌ای در شرکتهای مستقر در پارک علم و فنآوری دانشگاه تهران)، پژوهش‌های مدیریت، 5(15)، 27-44.
 کوثریه، محمدرضا؛ نوه ابراهیم، عبدالرحیم وعبدالهی، بیژن.(1399). توسعه منابع انسانی با روش ارشادی (منتورینگ): مطالعه موردی شرکت مدیریت شبکه برق ایران. فصلنامه پژوهش‌های سیاست گذاری وبرنامه ریزی انرژی. ۶ (۳) ،۱۸۷-۲۱۹.
عابدینی، مریم؛ میرسپاسی، ناصر و حق شناس، فریده.(1398)، ارائه مدل توسعه منابع انسانی با رویکرد ارتقاء سرمایه اجتماعی سازمانی، فصلنامه مدیریت منابع در نیروی انتظامی، 7(1)،31-54.
فرهادی، علی و صادقی، امیر. (1395). الزامات توسعه منابع انسانی سازمان‌های نظامی در افق 1410 و تأثیر آن بر توسعه دفاعی. فصلنامه علمی آینده پژوهی دفاعی، 1(3)، 35-62.
قاسمی قاسموند ، علی؛  چناری، وحید؛  همراهی، مهرداد و  احمدی،  سید علی اکبر . (1401). ارائه الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت‌های منابع انسانی (مورد مطالعه: شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب). آموزش و توسعه منابع انسانی، 9(34)، 137-162.
قلی پور، رحمت‌اله و و هاشمی، محمد. (1394). تبیین تاثیر منتورینگ بر جانشین پروری: با تمرکز بر طرح توسعه فردی. فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 7 (2)، 25-52.
محمدی، سارا؛ نداف، مهدی و شیخ قلاوند، فرشته. (1402). طراحی مدل پایداری سازمانی با رویکرد نظریه داده‌بنیاد (موردمطالعه: شرکت‌های پتروشیمی مستقر در منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر). پژوهش‌های مدیریت منابع سازمانی،۱۳ (۱)، ۱۵۵-۱۷۹.
میرزاخانى، عبدالرحمن؛ احمدى مقدم، اسماعیل؛ محمدى نیا، رضا و امین صارمى، نوذر. (1396). سرمایه انسانى و تحقق رویکرد جامعه‌محوری پلیس. فصلنامه پژوهش‌هاى مدیریت انتظامى، 12(1)، 9-28.
ناصحی فر، وحید؛ عسگری ماسوله، سعید و محمدیان، محمود. (1396). مدل توسعه منابع انسانی با رویکرد فرهنگ سازمانی (مطالعه موردی: وزارت دادگستری)، نشریه مدیریت فردا، ۵۰، 131-150.
نطاق، سیامک. (1384). توسعه منابع انسانی در خدمات عمومی، سازمان  بین‌المللی کار، تهران: انتشارات فرهنگ و قلم.
Arowoshegbe, Amos, O., Uniamikogbo E., and Gina, A. (2016). Sustainability and triple bottom line: An overview of two interrelated concepts. Igbinedion University Journal of Accounting, 2(16), , 88-126.
Aryanas, A., Ghodousi, J., Arjmandi, R. and Mansouri, N. (2017). Components of sustainability considerations in management of petrochemical industries. Environmental Monitoring and Assessment, 189(6):1-10.
Baran, M. (2022). Determinants of mentoring in the context of human capital development. Modeling the effectiveness of the mentoring processes in business tourism organization. Journal of Environmental Management and Tourism (JEMT), 13(8 (64)), 2190-2204.
Burgoyne, J. (1988). Management Development for the Individual and the Organization. Personnel Management; Jun 1988; 20, 6; ABI/INFORM Global
Bush, T. (2020). Theories of educational leadership and management. SAGE Publications.
Connolly, M., James, C. and Fertig, M. (2019). The difference between educational management and educational leadership and the importance of educational responsibility. Educational Management Administration & Leadership, 47(4), 504-519.
Dzhengiz, T. (2020). A literature review of inter-organizational sustainabilitylearning. Sustainability, 12(12), 4876.
Haggard, D. L., Dougherty, T. W., Turban, D. B. and Wilbanks, J. E. (2011). Who is a mentor? A review of evolving definitions and implications for research. Journal of Management, 37(1), 280-304.
Hezlett, S. A., & Gibson, S. K. (2005). Mentoring and human resource development: Where we are and where we need to go. Advances in developing human resources, 7(4), 446-469.
Hoff , D.N.(2009). Organizações e sociedade: dinâmicas recíprocas orientando o percurso rumo ao desenvolvimento sustentável. Diss.Universidade Federal do Rio Grande do Sul,
Kavalić, M., Milan, N., Dragica, R., Sanja, S., Mladen, P., "InfluencingFactors on Knowledge Management for Organizational Sustainability.Sustainability, 13(3), (2021), 1497.
Kim, S., & Egan, T. (2011). Establishing a formal cross‐cultural mentoring organization and program: A case study of International Student Mentor Association in a higher education context. Journal of European Industrial Training, 35(1), 89-105.
Kuznetsova, I. G., Bulyga, R. P., Rakhmatullina, L. V., Titova, S. V., Shichiyakh, R. A., & Zakirov, R. A. (2019). Problems and prospects of human capital development in modern russia. International Journal of Economics and Business Administration, Volume VII, Issue 2, 164-175, 2019
Leonard, K. M. (2010). Transportation engineering advancement and mentoring program: phase I (No. FHWA/CA/OR-). University Transportation Center for Alabama.
Mabkhot, M., Ferreira, P., Maffei, A., Podržaj, P., Mądziel, M., Dario,A., Lanzetta, M., et al. (2021). Mapping Industry 4.0 Enabling Technologiesinto United Nations Sustainability Development Goals. Sustainability, 13(5), 2560.
Mostafa, N., and Negm, A. (2018). Promoting organizational sustainability and innovation: An exploratory case study from the Egyptian chemical industry". Procedia Manufacturing, 22, (2018), 1007–1014.
Munck, L., Munck, M.G., Souza, R.B. (2011). Sustentabilidade Organizacional: A Proposição de uma Framework Representativa do Agir Competente para seu Acontecimento. Gerais – Revista Interinstitucional de Psicologia, 4(2), (2011), 147-158.
Nawaz, W., and Muammer, K.  (2019). Exploring organizational sustainability: Themes, functional areas, and best practices. Sustainability, 11(16), 4307-4343.
Nunez-Ríos, J. E., Sanchez-García, J. Y., Rojas, O. G., & Olivares-Benitez, E. (2020). Factors to foster organizational sustainability in tourism SMEs. Sustainability, 12(20), 8657.
Zaika, S., & Gridin, O. (2020). Human capital development in the agricultural economy sector. Zaika, S., Gridin, O.(2020). Human Capital Development in the Agricultural Economy Sector. Technology Audit and Production Reserves, 1(4), 51.
مدیریت دفاع هوایی
دوره 2، شماره 4
اسفند 1402
صفحه 177-206

فایل ها

اشتراک گذاری

ارجاع به این مقاله

آمار