شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر موفقیت جانشین پروری در صنعت دفاعی

نوع مقاله : پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران

2 دانشیار دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، دانشکده مدیریت ، تهران، ایران

3 مدرس دانشکده مدیریت دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران.

چکیده

زمینه و هدف: در سازمان‌های دفاعی که با مأموریت‌های حساس، ساختارهای پیچیده و ضرورت تداوم رهبری مؤثر مواجه‌اند، برنامه‌ریزی جانشین‌پروری به عنوان یکی از راهبردهای کلیدی در تضمین پایداری و کارآمدی منابع انسانی مطرح است. با توجه به ویژگی‌های خاص این صنعت نظیر امنیتی بودن محیط، تخصص‌گرایی و محدودیت‌های ساختاری، موفقیت نظام جانشین‌پروری مستلزم شناخت دقیق عوامل اثرگذار و اولویت‌بندی صحیح آن‌ها است. هدف این پژوهش، شناسایی و اولویت‌بندی عوامل کلیدی مؤثر بر موفقیت نظام جانشین‌پروری در صنعت دفاعی است.
روش‌شناسی: این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی از نوع اکتشافی است. در مرحله اول برای تشکیل پانل دلفی از بین خبرگان و نخبگان یکی از سازمان‌های دفاعی به روش قضاوتی هدفمند انتخاب شدند. در مرحله دوم، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان آن سازمان بود. تعداد 126 نفر به عنوان حجم نمونه تعیین شدند. داده‌های پژوهش به کمک پرسشنامه گردآوری شدند و با استفاده از نرم‌افزارهای اِس‌پی‌اِس‌اِس نسخه 26، اِسمارت پی‌اِل‌اس نسخه 2 و اِکسپِرت چویس تحلیل شدند.
یافته‌ها: بر اساس تحلیل داده‌های پژوهش، تعداد سی و چهار عامل به عنوان عوامل مؤثر بر موفقیت جانشین‌پروری انتخاب شدند. این  عوامل در هفت بعد اصلی زیر طبقه‌بندی شدند؛ حمایت و مشارکت مدیران ارشد، برنامه‌ریزی برای جانشین‌پروری، عوامل سازمانی، عوامل ساختاری، منابع انسانی، عوامل مدیریتی و در نهایت عوامل قانونی.
نتیجه‌گیری: یافته‌های این پژوهش نشان داد که موفقیت برنامه‌های جانشین‌پروری در صنعت دفاعی مستلزم توجه هم‌زمان و نظام‌مند به هفت بعد کلیدی است. بنابراین، مدیران ارشد و سیاست‌گذاران صنعت دفاعی باید با ایجاد زیرساخت‌های مناسب و تقویت تعهد مدیریتی، زمینه‌ را برای استقرار یک نظام جانشین‌پروری کارآمد فراهم کنند. به‌کارگیری نتایج این پژوهش می‌تواند به تدوین نقشه راهی جامع برای شناسایی، پرورش و نگهداشت استعدادهای آینده کمک کند و از بروز خلأهای مدیریتی در سطوح کلیدی سازمان‌های دفاعی جلوگیری نماید. همچنین، پیشنهاد می‌شود هر یک از ابعاد شناسایی‌شده به‌طور مستقل در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی مورد توجه و اقدام قرار گیرد.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Identification and Prioritization of Factors Influencing the Success of Succession Planning in the Defense Industry

نویسندگان [English]

  • Faramarz Ghorani 1
  • Naser Asgari 2
  • Salman Javashi Jadid 3
1 Assistant Professor, Faculty of Management, Shahid Sattari University of Aeronautical Sciences and Technology, Tehran, Iran
2 Associate Prof., Department of Public Administration, Faculty of Management, Shahid Sattari Aviation University, Tehran, Iran
3 Lecturer, Faculty of Management, Shahid Sattari University of Aeronautical Sciences and Technology, Tehran, Iran.
چکیده [English]

Background & Purpose: In defense organizations that are faced with sensitive missions, complex structures, and the need for effective leadership continuity, succession planning is considered one of the key strategies in ensuring the sustainability and efficiency of human resources. Given the specific characteristics of this industry, such as the security of the environment, specialization, and structural limitations, the success of the succession system requires accurate recognition of the influential factors and their correct prioritization. The aim of this research is to identify and prioritize the key factors affecting the success of the succession system in the defense industry.
Methodology: This research is applied in terms of purpose and descriptive in terms of nature, exploratory. In the first stage, the statistical population to make delphi panel included experts and elites of one of the defense organizations, who were identified using the snowball method. In the second stage, the statistical population included all employees of that organization. A total of 126 people were determined as the sample size. Research data were collected using a questionnaire and analyzed using SPSS version 26, SmartPLS version 2, and Expert Choice software.
Findings: Based on the analysis of research data, thirty-four factors were selected as factors affecting the success of succession planning. These factors were categorized into seven main dimensions: support and participation of senior managers, succession planning, organizational factors, structural factors, human resources, management factors, and finally legal factors.
Conclusion: The findings of this study showed that the success of succession planning programs in the defense industry requires simultaneous and systematic attention to seven key dimensions. Therefore, senior managers and policymakers in the defense industry should pave the way for the establishment of an efficient succession planning system by creating appropriate infrastructure and strengthening management commitment. Applying the results of this research can help develop a comprehensive roadmap for identifying, nurturing, and retaining future talent and prevent management gaps at key levels of defense organizations. It is also suggested that each of the identified dimensions be considered and acted upon independently in strategic human resource planning.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Succession Planning
  • Organizational Factors
  • Succession Planning Strategies
  • Defense Organizations

مراجع

سلطانی، محمدرضا؛ ناظمی اردکانی، مهدی و قویدل، علیرضا. (1399). طراحی الگوی جانشین‌پروری مدیران به‌عنوان یک رویکرد راهبردی سازمان‌ها. مطالعات مدیریت راهبردی دفاع ملی، 4 (16)، 62-31.
سیری، ریحانه؛ صامت، علیرضا؛ قیومی، عباسعلی و رضایی، بابک.(1402). ارائه مدل کیفی جهت توسعه جانشین‌پروری در سازمان‌های فرهنگی. فصلنامه راهبردهای منابع انسانی، 14 (33)، 74-61.
غلامعلیان، محسن؛ صفری، علی؛ مشرف جوادی، محمدحسین و تیموری، هادی. (1402). شناسایی پیشران‌ها و پیامدهای جانشین‌پروری در شرکت سهامی بیمه ایران. فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی، 14 (55)، 42-75.
قهرمانی، سهیلا؛ نجفی، محسن و مؤمنی، ماندان. (1401). بررسی عوامل مؤثر بر موفقیت نظام جانشین‌پروری؛ مورد مطالعه یکی از سازمان‌های تابعه آجا، مدیریت سرمایه انسانی دفاعی،2 (1)،36-22.
کولیوند، علیرضا؛ هزارجریبی، جعفر و سیدنقوی، میرعلی. (1396). طراحی الگوی جانشین‌پروری فرماندهان و مدیران ناجا. مدیریت منابع در نیروی انتظامی، 5(3 )، 51-78. 
لباف، امیر حسین و نادریان جهرمی، مسعود. (1402). تدوین و ارزیابی الگوی جانشین‌پروری در ادارات کل ورزش و جوانان با تأکید بر روش دلفی. مطالعات راهبردی ورزش و جوانان، 22 (60)، 126-107.
هنرمند، سیدمرتضی و هراتیان، علی. (1400). الگوی جانشین‌پروری در سیره پیامبر اکرم(ص) با تأکید بر خطبه غدیر. پژوهشنامه علوم حدیث تطبیقی، 8(15)، 347-323.
وثوقی نیری، عبداله و خزایی، سعید. (1401). تأثیر همتاپروری بر بهره وری سرمایه‌های انسانی دریک نیروی نظامی. فصلنامه مطالعات بین رشته‌ای دانش راهبردی، 11(45)، 180-149.
Altman, W. (2009). Who’s next in line? Engineering & Technology, 4(15), 72–75.
Barden, D. M. (2008, May 5). The internal-candidate syndrome: All the parties involved in an open, national search are vulnerable when the applicant pool includes an insider. The Chronicle of Higher Education. Retrieved November 7, 2008, from https://www.chronicle.com
Barner, A. K. (2016). Predictability and constraints on the structure of ecological communities in the context of climate change (Doctoral dissertation, Oregon State University).
Barton, K. V., & Rouse-Jones, M. (2017, June 25–29). Leadership and succession planning in Caribbean libraries. Workshop on Trends and Development in Caribbean Libraries, 4–5.
Butler, K., & Roche-Tarry, D. E. (2002). Succession planning: Putting an organization's knowledge to work. Nature Biotechnology, 20(10), 202–211.
Carroll, C. (2004). Succession planning: Developing leaders for the future of the organization. Leadership Abstracts, 17(2), 1–2.
Collins, J., & Porras, J. I. (1997). Built to last: Successful habits of visionary companies. New York: HarperCollins.
Creswell, J. W. (2009). Research design: Qualitative, quantitative, and mixed methods approaches (3rd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Feeney, E. J. (2009). Taking a look at a school’s leadership capacity: The role and function of high school department chairs. The Clearing House: A Journal of Educational Strategies, 82(5), 212–219.
Gonzalez, C. (2010). Leadership, diversity and succession planning in academia (Research & Occupational Paper Series). University of California, Berkeley.
Khumalo, F., Harris, D., & McCarty, E. C. (2008). Building diversity in the pipeline to corporate leadership. Journal of Management Development, 24(2), 155–168.
Hills, A. (2009). Succession planning—or smart talent management? Industrial and Commercial Training, 41(1), 3–8.
Leibman, M., Bruer, R., & Maki, B. (1996). Succession management: The next generation of succession planning. Human Resource Planning, 19(3), 16–29.
Martin, C., Martin, L., & Mabbett, A. (2012). SME ownership succession—Business support and policy implications. Small Business Service, London.
Phillips, C., & Redmon, T. (2010, January 19). Succession planning: A key sustainability strategy. Succession Planning Webinar, 4.
Rothwell, W. J. (2010). Career planning and succession management: Developing your organization's talent for today and tomorrow (1st ed.). USA: Praeger.
Rothwell, W. J. (2015). Effective succession planning: Ensuring leadership continuity and building talent from within (3rd ed.). New York: American Management Association (AMACOM).
Sambrook, S. (2005). Exploring succession planning in small, growing firms. Journal of Small Business and Enterprise Development, 12(4), 579–594.
Santora, J. C., Clemens, R. A., & Sarros, J. C. (2017). Views from the top: Foundation CEOs look at leadership succession. Leadership & Organization Development Journal, 18(2), 106–113.
Singer, P. M., & Griffith, G. (2010). Succession planning in the library: Developing leaders, managing change. Chicago: American Library Association.
Zeiss, T. (2005). Get 'em while they're hot: How to attract, develop and retain peak performers in the coming labor shortage. Nashville, TN: Nelson Business.

فایل ها

اشتراک گذاری

ارجاع به این مقاله

آمار