طراحی الگوی راهبردهای توازن کار و زندگی در سازمان‌های دفاعی

نوع مقاله : پژوهشی

نویسندگان

1 گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.

2 گروه جامعه شناسی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران

3 استادیار، دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران

چکیده

زمینه و هدف: امروز تغییرات جمعیت‌شناختی و جامعه‌شناختی زیادی نظیر افزایش اشتغال زوج‌ها، ساعت‌های کاری طولانی، پیچیدگی فناوری‌های محیط کار و کمبود  نیروی کار در سازمان‌های دفاعی به وقوع پیوسته است. این مهم باعث عدم توازن نقش‌های چندگانه افراد در زندگی خویش می‌شود. توانایی ایجاد توازن در کار و زندگی زمینه‌ای مساعد برای بهبود سلامتی و ارتقای عملکرد کاری را فراهم می‌نماید. بر این اساس، در پژوهش حاضر به طراحی الگوی راهبردهای توازن کار و زندگی در سازمان‌های دفاعی پرداخته می‌شود.
روش‌شناسی: این مطالعه، یک پژوهش کاربردی است که به صورت کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شده است. برای گردآوری داده‌ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان دفاعی استفاده شد. مصاحبه‌ها با 15 نفر از خبرگان حوزه دفاعی  به‌صورت هدفمند تا مرحله اشباع نظری انجام و تحلیل داده‌ها در سه مرحله استخراج مفاهیم پایه، سازمان‌دهنده و فراگیر صورت گرفت.
یافته‌ها: الگوی نهایی پژوهش در 92 مضمون پایه، 27 مضمون سازمان‌دهنده شامل شامل فراهم کردن فضای کاری آرام، به کارگیری فناوری‌های جدید در سازمان، طراحی مناسب کارها، حجم کاری متناسب با توانایی کارکنان، حمایت از فرماندهان و مدیران، حمایت از کارکنان، انعطاف‌پذیری زمانی، انعطاف‌پذیری مکانی، برنامه‌ریزی در اجرای برنامه‌های انعطاف پذیری، اعطای مرخصی بر اساس برنامه‌های رفاهی، توجه به سلامت کارکنان، برنامه‌های پایش سلامت کارکنان، ارائه تسهیلات جهت درمان، ارائه تسهیلات ورزشی برای کارکنان و خانواده هایشان، ارائه تسهیلات تفریحی برای کارکنان و خانواده هایشان، ارائه تسهیلاتی جهت تحصیلات فرزندان، تسهیلات سازمان در خصوص نگهداری از کودکان کارکنان، برنامه‌های اوقات فراغت کارکنان، حمایت عاطفی خانواده، حمایت خانواده، حمایت خویشاوندان، مدیریت انتظارات خانواده ،کنترل استرس، توجه به معنویت در زندگی، مدیریت زمان، مسئولیت پذیری و مشارکت در امور اجتماعی سازماندهی شدند.
نتیجه‌گیری: ایجاد تعادل کار و زندگی می‌تواند موجبات ارتقای سلامت سازمانی و دستاوردهای شخصی را برای کارکنان به همراه داشته باشد. استفاده از راهبردهای پژوهش حاضر در صورت استقرار عملیاتی آن در جامعه آماری محرک نتایج پیش‌گفته خواهد بود. 
زمینه و هدف: امروز تغییرات جمعیت‌شناختی و جامعه‌شناختی زیادی نظیر افزایش اشتغال زوج‌ها، ساعت‌های کاری طولانی، پیچیدگی فناوری‌های محیط کار و کمبود  نیروی کار در سازمان‌های دفاعی به وقوع پیوسته است. این مهم باعث عدم توازن نقش‌های چندگانه افراد در زندگی خویش می‌شود. توانایی ایجاد توازن در کار و زندگی زمینه‌ای مساعد برای بهبود سلامتی و ارتقای عملکرد کاری را فراهم می‌نماید. بر این اساس، در پژوهش حاضر به طراحی الگوی راهبردهای توازن کار و زندگی در سازمان‌های دفاعی پرداخته می‌شود.
روش‌شناسی: این مطالعه، یک پژوهش کاربردی است که به صورت کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شده است. برای گردآوری داده‌ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان دفاعی استفاده شد. مصاحبه‌ها با 15 نفر از خبرگان حوزه دفاعی  به‌صورت هدفمند تا مرحله اشباع نظری انجام و تحلیل داده‌ها در سه مرحله استخراج مفاهیم پایه، سازمان‌دهنده و فراگیر صورت گرفت.
یافته‌ها: الگوی نهایی پژوهش در 92 مضمون پایه، 27 مضمون سازمان‌دهنده شامل شامل فراهم کردن فضای کاری آرام، به کارگیری فناوری‌های جدید در سازمان، طراحی مناسب کارها، حجم کاری متناسب با توانایی کارکنان، حمایت از فرماندهان و مدیران، حمایت از کارکنان، انعطاف‌پذیری زمانی، انعطاف‌پذیری مکانی، برنامه‌ریزی در اجرای برنامه‌های انعطاف پذیری، اعطای مرخصی بر اساس برنامه‌های رفاهی، توجه به سلامت کارکنان، برنامه‌های پایش سلامت کارکنان، ارائه تسهیلات جهت درمان، ارائه تسهیلات ورزشی برای کارکنان و خانواده هایشان، ارائه تسهیلات تفریحی برای کارکنان و خانواده هایشان، ارائه تسهیلاتی جهت تحصیلات فرزندان، تسهیلات سازمان در خصوص نگهداری از کودکان کارکنان، برنامه‌های اوقات فراغت کارکنان، حمایت عاطفی خانواده، حمایت خانواده، حمایت خویشاوندان، مدیریت انتظارات خانواده ،کنترل استرس، توجه به معنویت در زندگی، مدیریت زمان، مسئولیت پذیری و مشارکت در امور اجتماعی سازماندهی شدند.
نتیجه‌گیری: ایجاد تعادل کار و زندگی می‌تواند موجبات ارتقای سلامت سازمانی و دستاوردهای شخصی را برای کارکنان به همراه داشته باشد. استفاده از راهبردهای پژوهش حاضر در صورت استقرار عملیاتی آن در جامعه آماری محرک نتایج پیش‌گفته خواهد بود. 

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Designing a Model of Work-Life Balance Strategies in Defense Organizations

نویسندگان [English]

  • Najmeh Jalalian 1
  • Vahideh Eskandari 2
  • Ali Jokar 3
1 Department of Public Administration, Payam Noor University, Tehran, Iran
2 Department of Sociology, Payame Noor University, Tehran, Iran
3 Assistant Prof., Shahid Sattari Aeronautical University of Science and Technology, Tehran,Iran
چکیده [English]

Background & Purpose: Today, many demographic and sociological changes have occurred, such as the increase in the employment of couples, long working hours, the complexity of work environment technologies, and the lack of labor in defense organizations. This issue causes the imbalance of multiple roles of people in their lives. The ability to balance work and life provides a favorable environment for improving health and improving work performance. Based on this, in the present research, the design of work-life balance strategies in defense organizations is discussed.
Methodology: This study is an applied research that was conducted qualitatively using thematic analysis method. A semi-structured interview with defense experts was used to collect data. Interviews with 15 experts in the field of defense were conducted in a targeted manner up to the stage of theoretical saturation and data analysis was conducted in three stages of extracting basic, organizing and inclusive concepts.
Findings: The final pattern of research in 92 basic themes, 27 organizing themes including providing a calm work environment, applying new technologies in the organization, appropriate design of work, workload according to the ability of employees, support for commanders and managers, support for employees, time flexibility, flexibility place, planning in implementing flexibility programs, granting leave based on welfare programs, paying attention to employees' health, monitoring employees' health programs, providing facilities for treatment, providing sports facilities for employees and their families, providing recreational facilities for employees and their families, providing facilities for children's education, organization facilities for taking care of employees' children, employees' free time programs, family emotional support, family support, support of relatives, management of family expectations, stress control, attention to spirituality in life, time management, responsibility and participation in Social affairs were organized.
Conclusion: Creating a work-life balance can lead to the promotion of organizational health and personal achievements for employees. Using the strategies of the current research, if it is operationally established in the statistical community, will be the driver of the results mentioned.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Balance
  • work-Life Balance
  • Strategy Model
  • Defense Organizations

مراجع

جعفری نیا، سعید و قاسمی، امیر (1390). تعادل میان کار و زندگی منابع انسانی پیشرفته. تدبیر، 235، 42-36.
رابینز، استیفن. (1390)،  رفتار سازمانی (مفاهیم ،نظریه ها و کاربردها)، ترجمه: علی پارساییان و سید محمد اعرابی تهران: انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگ.
صمدی، رقیه (1392). بررسی عوامل اثرگذار بر تعادل کار- زندگی اعضای هیات علمی دانشگاه‌های علوم انسانی شهر تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.
قاسمی، خدیجه؛ میری، محمدرضا؛ رمضانی، عباسعلی و نوروزی انسیه(۱۴۰۰). بررسی عوامل فردی و سازمانی مرتبط با تعارض کار خانواده در زنان شاغل شهرستان بیرجند در سال ۱۳۹۹. طلوع بهداشت، 20(3)، 50-58.
قنبری، زهرا (1398). بررسی رابطه الگوی رفتار سازمانی مثبت گرا بر رضایت شغلی و تعادل بین کار و زندگی کارکنان پردیس دانشگاه علوم پزشکی کردستان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور.
محمودی، فرهاد (1398). بررسی تاثیر تعادل کار و زندگی کارکنان و دلبستگی شغلی بر عملکرد شغلی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه خوارزمی.
مقبلی مهنی، صدیقه؛ هادی پیکانی، مهربان؛ ابراهیم زاده دستجردی، رضا و قیتانی، البرز. (1400). فراترکیب مدل های تعادل کار و زندگی. راهبرد اجتماعی فرهنگی، 10(3)، 565- 622.  
هاشمی، نادیا و درویش، حسن(1402). طراحی مدل متعادل‌سازی کار و زندگی کارکنان شرکت ملی گاز ایران. مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی، ۱۵(۵۸)، ۱۵۷-۱۷۶.
 هاشمیان، سید مجتبی؛  رحیم نیا، فریبرز؛  پورسلیمی، مجتبی و  فراحی، محمدمهدی (1399). شناسایی راهبردهای رفتاری بازآفرینی تعادل کار- زندگی، مدیریت سازمان‌های دولتی، 8(4)، 11-24.
Adams, M. (2013). Work-Life Balance: A practical guide for teachers. Routledge.
Adame-Sánchez, C., González-Cruz, T. F., & Martínez-Fuentes, C. (2016). Do firms implement work–life balance policies to benefit their workers or themselves? Journal of Business Research, 5519-5523.
Adisa, T.A., Abdulraheem, I. & Isiaka, S.B. (2019). Patriarchal hegemony: Investigating the impact of patriarchy on women’s work-life balance. Gender in Management, 4(1), 19-33.
Aggarwal, S. (2012). Balancing Professional & Personal Life: Work Life Balance Study, Indian Oil Corporation Limited. International Journal of Business and Management Tomorrow, 2(2),  1-11.
Akanji, B., Mordi, C. & Ajonbadi, H.A. (2020). The experiences of work-life balance, stress, and coping lifestyles of female professionals: insights from a developing country. Employee Relations, 42(4), 999-1015.
Akobo, L.A. & Stewart, J. (2020). Contextualizing work–life balance: a case of women of African origin in the UK. Industrial and Commercial Training, 52(3), 133-153.
Allen, T. D & Kiburz, K. M. (2012). Trait mindfulness and work–family balance among working parents: The mediating effects of vitality and sleep quality. Journal of Vocational Behavior, 80, 372–379.
Cascio, W. (2000). Costing human resources: The financial impact of behavior in organizations. Thompson Learning, Boston.
Edwards, J. R. and Rothbard, N. P. (2000). Mechanisms linking work and family: Clarifying the relationship between work and family constructs. Academy of Management Review, 25(1), 178-199.
Kirchmeyer, C. (2000). Work-Life Initiatives: Greed or Benevolence Regarding Workers' Time? Trends in Organizational Behavior, 7, 79-94.
Matilla-Santander, N. et al. (2017)  Attitudes toward working conditions: are European Union workers satisfied with their working hours and work-life balance?. Gac Sanit, 33(2):162-168.
 
McCarthy, A., Darcy, C. and Grady, G. (2010). Work-life balance policy and practice: Understanding line manager attitudes and behaviors. Human Resource Management Review, 20(2), 158-167.
Muster, V. and Schrader, U. (2014). Green Work-Life Balance: A New Perspective for Green HRM, Zeitschrift für Personalforschung, 5(2),140-156.
Mullen, K. (2015). Barriers to Work–Life Balance for Hospital Nurses. Workplace Health & Safety, 96-99. DOI: 10.1177/2165079914565355
 
Pradhan, R. K., Jena, L. K. and Kumari, I. G. (2016). Effect of Work–Life Balance on Organizational Citizenship Behavior: Role of Organizational Commitment. Global Business Review, 17(3), 15-29.
Rantanen, J., Kinunen, U. and Pulkinen, L. (2011). Work-family conflict and psychology well-being: stability and cross-lagged relation within one and six-year follow. Journal of Vocational Behavior, 73(1), 37-51.
Stoilova, R., Ilieva-Trichkova, P., & Bieri, F. (2020). Work–life balance in Europe: institutional contexts and individual factors. International Journal of Sociology and Social Policy, 40(3), 366-381.
Sub, S. and Sayah, S. (2013). Balance between work and life: A qualitative study of German contract workers. European Management Journal, 31, 250– 262.
Swarnalatha, C. (2017). A Handbook on Work-Life Balance. Ashok Yakkaldevi.

فایل ها

اشتراک گذاری

ارجاع به این مقاله

آمار