الگوی مفهوم‌شناختی توسعه منابع انسانی در عصر دیجیتال

نوع مقاله : پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، ,واحد ساوه دانشگاه آزاد اسلامی . ساوه، ایران.

2 استادیار گروه مدیریت دولتی، واحد ساوه، دانشگاه آزاد اسلامی، ساوه، ایران.

3 استادیار گروه مدیریت دولتی، واحد ساوه، دانشگاه آزاد اسلامی ، ساوه. ایران

4 استادیار گروه مدیریت دولتی، واحد ساوه، دانشگاه آزاد اسلامی . ساوه. ایران.

چکیده

زمینه و هدف: تحول دیجیتال یکی از ویژگی‌های بارز پارادایم جدید فعالیت سازمان‌های امروزی است و توسعه منابع انسانی بر اساس الزامات و اقتضائات عصر دیجیتال به نوعی الزام ضروری برای مدیران و رهبران نوآور تبدیل شده است. بر همین اساس، در این پژوهش به ارائه الگوی مفهوم‌شناختی توسعه منابع انسانی در عصر دیجیتال پرداخته می‌شود‌.
روش‌شناسی: این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش، آمیخته است. در بخش کیفی از راهبرد تحلیل مضمون و در بخش کمی از راهبرد توصیفی پیمایشی استفاده شد.  جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی شامل 18 نفر از خبرگان دانشگاهی و مدیران اجرایی صنعت خودروسازی سایپا بود که با استفاده از روش نمونه‌گیری گلوله برفی و نقطه اشباع نظری تعداد 15 نفر انتخاب شدند. در این پژوهش از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته برای جمع‌آوری داده‌ها استفاده شد و تحلیل داده‌ها از طریق کدگذاری  انجام شد. در بخش کمی از نظرات مدیران و کارشناسان استفاده شد. داده‌های بخش کمی از طریق پرسشنامه گردآوری شدند.
یافته‌ها: یافته‌های پژوهش در قالب 14 مضمون پایه (سواد اطلاعاتی، شناخت فناوری‌های دیجیتال در خودروسازی، کسب دانش دیجیتال موردنیاز برای انجام وظایف شغلی، شناخت الگوهای کسب و کار دیجیتال، مهارت استفاده از فناوری دیجیتال در وظایف شغلی، توانایی خلق روش‌های بدیع در انجام وظایف از طریق فناوری دیجیتال، مهارت برقراری تعامل با همکاران در شبکه‌های دیجیتالی، مهارت مشارکت فعال در پروژه‌های دیجیتال محور، قابلیت سازگاری با تغییرات محیط کار دیجیتال، قابلیت یادگیری دیجیتال، قابلیت بهبود مستمر فرآیندهای کاری در بستر دیجیتال، قابلیت‌های نوآوری و ذهنیت دیجیتال)، 3 مضمون سازمان‌دهنده (دانش دیجیتال، مهارت‌های دیجیتال و قابلیت‌های دیجیتال) و مضمون فراگیر شایستگی‌های دیجیتال ارایه شدند. تحلیل داده‌های کمی نیز حاکی از برازش مناسب مدل بود.
نتیجه‌گیری: سازمان باید با بهره‌گیری از آموزش‌های دیجیتال، تقویت مهارت‌های نرم و سخت، و ایجاد فرهنگ یادگیری مداوم، منابع انسانی خود را برای چالش‌های عصر دیجیتال آماده کنند. توسعه منابع انسانی در این دوره نیازمند رویکردهای خلاقانه، انعطاف‌پذیر و مبتنی بر داده است.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Conceptual Model of Human Resource Development in the Digital Age

نویسندگان [English]

  • Farshid Alvand 1
  • Ali Reza Afsharnejad 2
  • Alireza Nobari 3
  • Maryam Majidi 4
1 PhD Student of Public Administration, Islamic Azad University, Saveh Branch, Saveh, Iran
2 Assistant Prof., Department of Public Administration, Islamic Azad University,saveh Branch, Saveh, Iran
3 Assistant Prof., Department of Public Administration, Islamic Azad University,saveh Branch, Saveh, Iran
4 Assistant Prof., Department of Public Administration, Islamic Azad University, Saveh Branch, Saveh, Iran
چکیده [English]

Background & Purpose: Digital transformation is one of the prominent features of the new paradigm of today's organizations, and the development of human resources based on the requirements of the digital age has become a necessary requirement for managers and innovative leaders. Accordingly, in this research, the conceptual model of human resources development in the digital era is presented.
Methodology: This research is applied in terms of purpose and mixed in terms of method. In the qualitative part, the theme analysis strategy was used, and in the quantitative part, the descriptive survey strategy was used. The statistical population of the research in the qualitative part included 18 academic experts and executive managers of the SAIPA automotive industry, 15 of whom were selected using the snowball sampling method and the theoretical saturation point. In this research, semi-structured interview tool was used for data collection and data analysis was done through coding. In a small part, the opinions of managers and experts were used. Quantitative data were collected through questionnaires.
Findings: Research findings in the form of 14 basic themes (information literacy, knowledge of digital technologies in automobile manufacturing, acquisition of digital knowledge needed to perform job duties, knowledge of digital business patterns, skill in using digital technology in job duties, ability to create innovative methods in Performing tasks through digital technology, the ability to interact with colleagues in digital networks, the ability to actively participate in digital projects, the ability to adapt to changes in the digital work environment, the ability to learn digitally, the ability to continuously improve work processes in the digital platform, innovation capabilities and digital mindset), 3 organizing themes (digital knowledge, digital skills and digital capabilities) and the overarching theme of digital competencies were presented. Quantitative data analysis also indicated the appropriate fit of the model.
Conclusion: Organizations should prepare their human resources for the challenges of the digital age by taking advantage of digital training, strengthening soft and hard skills, and creating a continuous learning culture. The development of human resources in this period requires creative, flexible and data-based approaches.

کلیدواژه‌ها [English]

  • pattern
  • Conceptual
  • Human Resource Development
  • Digital Age

مراجع

ارسلان، محسن، و واعظی، رضا.(1398). الگوی توسعه منابع انسانی در بخش دولتی استان کرمان در 1404. پژوهش‌های مدیریت عمومی، 12(43 )، 135-155. SID. https://sid.ir/paper/397983/fa
استوارات، گرگ ال و جی براون، کنت، "انسان به مثابه یک منبع استراتژیک،" در مدیریت منابع انسانی، پیوند استراتژی و عمل، تهران، ایران:(ترجمه: اعرابی، فیاضی). نشر مهکامه، ۱۳۸۸.
اسدی، احمد و  اسدی، اسماعیل. (1402). طراحی الگوی توسعه منابع انسانی با رویکرد قابلیت‌های پویا در چارچوب سیاست‌های کلی انرژی. سیاست‌های راهبردی و کلان doi: 10.30507/jmsp.2023.391907.2559
بازیان، زینب؛ پیران نژاد، علی و  نرگسیان، عباس. (1400). شناسایی بسترهای لازم برای دیجیتالی‎شدن فرایندهای مدیریت منابع انسانی (نمونه‌کاوی : شرکت آسان‌پرداخت شهر تهران). مطالعات منابع انسانی، 11(4)، 97-128.
بودلایی، حسن؛ کشاورز نیک، بهروز و محمدی مقدم، یوسف(1396)، مطالعه کیفی ردپای دیجیتال در مدیریت منابع انسانی، فصلنامۀ پژوهش­های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال دهم، ش 1(ش پیاپی 31)، بهار: 211 ـ 231.
پاکدل، رحمت اله، قلی پور، آرین، و حسینی، سیدحسین.(1397). طراحی الگوی توسعه منابع انسانی ملی با رویکرد پویایی سیستم. آموزش و توسعه منابع انسانی، 5(16 )، 51-77. SID. https://sid.ir/paper/255558/fa
روشندل اربطانی طاهر، شریفی سید مهدی و نرگسیان عباس،(۱۳۹۲)، تبیین مدل توسعه منابع انسانی به منظور دستیابی به شهرت رسانه‌ای فصلنامه مدیریت دولتی ایران دوره 5، شماره 4 .
ستایش، سامی و نرگسیان، عباس و شاه حسینی، محمد علی و منظور، داوود،1399،ارائه چارچوبی برای تبیین ابعاد و مولفه‌های توسعه منابع انسانی در سازمان‌های پروژه محور(موردمطالعه؛ وزارت نیرو)،https://civilica.com/doc/1025514
عبیدی، مهدیه؛ ذوالفقاری زعفرانی، رشید و  حقیقی، مسعود. (1403). شناسایی و ارزیابی مولفه‌های شایستگی منابع انسانی در عصر تحول دیجیتال. فصلنامه مدیریت و چشم انداز آموزش، 6(2)، 326-347.
کاوسی، اسماعیل. و احمدی، فخرالدین.(۱۳۸۹)، جهانی شدن و توسعه منابع انسانی: مقایسه تطبیقی ۶۲ کشور جهان، مطالعات راهبردی جهانی شدن، سال اول، شماره اول، صفحات. ۳-۲۹.
گودرزی، هادی؛ جزنی، نسرین و حسن پور، اکبر. (1402). ارائه مدل تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران. مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، 10(2)، 303-316.
ملائی جواد، حقیقی مسعود، نصرالهی محمد. طراحی الگوی توانمندسازی منابع انسانی با رویکرد دیجیتال در سازمان نظام پزشکی به روش کیفی و کمی. مجله علمی پژوهشی سازمان نظام پزشکی جمهوری اسلامی ایران. ۱۴۰۲; ۴۱ (۱) :۵۳-۷۴
نزیمی, یاسمن؛ تیمورنژاد، کاوه و دانش فرد, کرم اله. (1400). تبیین الگوی مدیریت عملکرد منابع انسانی با رویکرد عصر دیجیتال. فصلنامه برنامه ریزی توسعه شهری و منطقه ای، 6(18)، 165-191.
نوری، مژگان، شاه حسینی، محمدعلی، شامی زنجانی، مهدی، و عابدین، بابک.(1398). طراحی چارچوب مفهومی رهبری تحول دیجیتال در سازمان‌های ایرانی. مدیریت و برنامه ریزی در نظام‌های آموزشی، 12(2(پیاپی 23) )، 211-241. SID. https://sid.ir/paper/217989/fa
Abdul Latif, N., Suhail, M. and Mehmood Khan, T.(2011), Human Resource Development: strategies for sustainable rural development, Asian Social Science, vol.7, No.9, pp. 12-28.
Chytiri, Alexandra-Paraskevi.(2019). Human Resource Managers' Role in the Digital Era. 69. 62-72.
Fedorova, A., Koropets, O., & Gatti, M. (2019, May). Digitalization of human resource management practices and its impact on employees’ well-being. In Proceedings of the International Scientific Conference" Contemporary Issues in Business, Management and Economics Engineering", Vilnius (pp. 740-749).
Kaplan, B., Truex, D. P., Wastell, D., Wood-Harper, A. T., & DeGross, J. I.(Eds.).(2010). Information systems research: Relevant theory and informed practice(Vol. 143). Springer.
Keshavarz, H., & Nowrozi, Y., & Hossein Nourafroz, A. (2018). Workforce Competencies Based on Digital Transformation Components and 21st Century Skills: The Needs of Digital Academic Organizations. The second interactive information retrieval conference, Tehran, https://civilica.com/doc/952721. (in Persian)
Kreitstshtein, A.. Digital transformation and its effects on the competency framework: a case study of digital banking(Bachelor). Haaga-Helia University of Applied Sciences.2017.
Linde, L., & Frishammar, J., & Parida, V. (2021). Revenue Models for Digital Servitization: A Value Capture Framework for Designing, Developing, and Scaling Digital Services. IEEE Transactions on Engineering Management. DOI:10.1109/TEM.2021.3053386
McLean، G. N.، & McLean، L.(2001). If we can't define HRD in one country، how can we define it in an international context? Human Resource Development International، 4(3).
Salmina, M., Ding, A. Y., & Yu, M. (2021). Human Resources Strategy to Improve HR Competencies. Journal of Worker Competency and Performance Vol, 1, 2.
Schwa Schwaferts, D., & Baldi, S. (2018). Digital Transformation Management and Digital Business Development. In Business Information Systems and Technology 4.0 (pp. 147-159).
Swanson، R. A.، & Holton، E. F.(2009). Foundations of human resource development(2nd Ed.). San Francisco، CA: Berrett-Koehler.
Tabrizi, B., & Lam, E., & Girard, K., & Irvin, V. (2019, March 13). Digital Transformation Is Not About Technology. Retrieved from Harvard Business Review website: https://hbr.org/2019/03/digital-transformation-is-notabout- technology
Thite, M. (2022). Digital human resource development: where are we? Where should we go and how do we go there?. Human Resource Development International, 25(1), 87-103.
Tolboom, I. H. The impact of digital transformation.(Masters thesis, Delft University of Technology, Faculty of Technology, Policy and Management) retrieved from http:..resolver.tudelft.nl.uuid:d1d6f874-abc1-4977-8d4e-4b98d3db8265, 2016.
Vial, G.(2019) Understanding digital transformation: a review and a research agenda. The Journal of Strategic Information Systems 28(2): 118–144.
Vilaplana, F.; Stein, G.(2020). Digitalización y personas. Rev. Empresa Humanismo, 113–137.
Werner، J. M.، & DeSimone، R. L.(2006). Human Resource Development 4e Published by Thomson South-western. Indian Edition Akash Press Delhi India.pp.23-25.
Westerman, G., Calméjane, C., Bonnet, D., Ferraris, P., & McAfee, A.(2011). Digital Transformation: A roadmap for billion-dollar organizations. MIT Center for Digital Business and Capgemini Consulting, 1, 1-68.
Wiblen, S. (2021). Digitalised talent management. Routledge.
Wigston, S. (2019). 3 Reasons Why Digital Transformation is About People, Not Technology. Retrieved from www.eaglesflight.com: www.eaglesflight.com/blog/3-reasons-why-digitaltransformation-is-aboutpeople- not-technology.

فایل ها

اشتراک گذاری

ارجاع به این مقاله

آمار