ارزیابی اثربخشی دوره­های آموزش ضمن خدمت بر اساس مدل انتقالی هالتون

محجوب, حسن; غفوری, داود

ارزیابی اثربخشی دورههای آموزش ضمن خدمت بر اساس مدل انتقالی هالتون

نوع مقاله : پژوهشی

نویسندگان

حسن محجوب ¹

داود غفوری ²

¹ دانشیار دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران.

² استادیار دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران.

چکیده

زمینه و هدف: انتقال آموزش به محیط کار، یکی از مهم‌ترین شاخص‌های سنجش اثربخشی و کارآمدی برنامه‌های آموزش ضمن خدمت است؛ زیرا صرف برگزاری دوره‌های آموزشی و کسب دانش و مهارت، لزوماً به تغییر رفتار شغلی و بهبود عملکرد کارکنان منجر نمی‌شود. تحقق انتقال آموزش تحت تأثیر مجموعه‌ای از عوامل فردی، انگیزشی و سازمانی قرار دارد. در این میان، مدل انتقال آموزش هالتون با نگاهی جامع به عوامل مؤثر بر انتقال آموخته‌ها، چارچوب مناسبی برای ارزیابی میزان فراهم بودن شرایط لازم برای کاربرد دانش و مهارت‌های کسب‌شده در محیط واقعی کار فراهم می‌کند. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزش ضمن خدمت کارکنان دانشگاه شهید ستاری بر اساس مدل انتقال آموزش هالتون انجام شد.
روش‌شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، پیمایشی و از نوع توصیفی ـ مقطعی بود. جامعه آماری پژوهش را کارکنان دانشگاه شهید ستاری تشکیل دادند که از میان آنان 88 نفر با استفاده از روش نمونه‌گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه محقق‌ساخته انتقال آموزش مبتنی بر مؤلفه‌های مدل هالتون بود. داده‌های گردآوری‌شده با استفاده از آمار توصیفی و آزمون‌های تی تک‌نمونه‌ای و فریدمن تحلیل شدند.
یافته‌ها: یافته‌های پژوهش نشان داد که اغلب ابعاد انتقال آموزش، شامل عوامل ثانویه، عوامل انگیزشی، توانایی و عوامل سازمانی، در میان کارکنان دانشگاه شهید ستاری در سطح مطلوبی قرار دارند و شرایط کلی لازم برای انتقال آموخته‌های آموزشی به محیط کار فراهم است. در مقایسه میان مؤلفه‌ها نیز تفاوت‌هایی در میزان مطلوبیت آنها مشاهده شد. در میان عوامل سازمانی، مؤلفه نتایج فردی منفی تنها مؤلفه‌ای بود که در سطح نامطلوب ارزیابی شد؛ یافته‌ای که می‌تواند نشان‌دهنده وجود برخی پیامدها یا موانع سازمانی باشد که ممکن است کارکنان را در به‌کارگیری آموخته‌های جدید با احتیاط یا محدودیت مواجه سازد.
نتیجه‌گیری: بر اساس یافته‌های پژوهش، دوره‌های آموزش ضمن خدمت دانشگاه شهید ستاری از منظر انتقال آموزش و فراهم بودن شرایط لازم برای به‌کارگیری آموخته‌ها در محیط کار، اثربخش ارزیابی شدند. با این حال، مطلوبیت کلی انتقال آموزش نباید موجب نادیده گرفتن مؤلفه‌های ضعیف‌تر شود. به‌ویژه، توجه هدفمند به عوامل سازمانی مرتبط با نتایج فردی منفی، شناسایی موانع احتمالی کاربرد آموخته‌های جدید و ایجاد حمایت‌های مناسب برای کارکنان می‌تواند به تثبیت رفتارهای آموخته‌شده، افزایش بهره‌گیری عملی از آموزش‌ها و در نهایت، ارتقای اثربخشی سرمایه‌گذاری‌های آموزشی دانشگاه منجر شود.

کلیدواژه‌ها

آموزش ضمن خدمت

انتقال آموزش

مدل هالتون

موضوعات

مدیریت منابع و سرمایه‌ انسانی

عنوان مقاله English

Evaluating the Effectiveness of In-Service Training Courses Based on Holton’s Transfer Model

نویسندگان English

Hassan Mahjub ¹

داود ghafoori ²

¹ Associate Prof., Shahid Sattari Aeronautical University of Science and Technology, Tehran, Iran

² Assistant Prof.Shahid Sattari Aeronautical University of Science and Technology, Tehran, Iran

چکیده English

Background & Purpose: The transfer of training to the workplace is a key indicator for assessing the effectiveness and efficiency of in-service training programs; simply conducting courses and acquiring knowledge and skills does not necessarily lead to changes in job behavior or improved employee performance. Achieving this transfer depends on a combination of individual, motivational, and organizational factors. In this context, Holton’s training transfer model offers a comprehensive framework for evaluating the extent to which the necessary conditions exist for applying acquired knowledge and skills in a real-world work environment. Accordingly, this study aimed to evaluate the effectiveness of in-service training courses for staff at Shahid Sattari University based on Holton’s model.
Methodology: This study was applied in nature and employed a descriptive-cross-sectional survey method. The statistical population consisted of employees at Shahid Sattari University, from whom 88 individuals were selected using a convenience sampling method. Data were collected using a researcher-developed questionnaire on training transfer, based on the components of Holton’s model. The collected data were analyzed using descriptive statistics, the one-sample t-test, and the Friedman test.
Findings: The findings indicated that most dimensions of training transfer—including secondary factors, motivational factors, ability, and organizational factors—were at a desirable level among Shahid Sattari University staff, and the general conditions necessary for transferring training to the workplace were present. Differences were also observed in the desirability levels of the various components. Among the organizational factors, the component of "negative individual outcomes" was the only one rated at an undesirable level. This finding may indicate the presence of certain organizational consequences or barriers that could cause employees to exercise caution or feel constrained when applying what they have learned.
Conclusion: Based on the research findings, the in-service training courses at Shahid Sattari University were evaluated as effective in terms of training transfer and the availability of conditions necessary for applying learned material in the workplace. However, the overall success of training transfer should not lead to the neglect of weaker components. In particular, targeted attention to organizational factors linked to negative individual outcomes, the identification of potential barriers to applying new knowledge, and the provision of appropriate support for employees could help consolidate learned behaviors, increase the practical application of training, and ultimately enhance the effectiveness of the university's investments in training.

کلیدواژه‌ها English

In-service Training

Training Transfer

Holton's Model.

جعفرزاده، محمدرحیم (۱۳۸۶). الگوی انتقالی در ارزیابی اثربخشی آموزش کارکنان. ماهنامه تدبیر، ۱۸(۱۸۶)، ۴۳–۴۸.

خراسانی، اباصلت و عیدی، اکبر(1389). تکنیک های کاربردی نیازسنجی آموزشی با تاکید بر الزامات استاندارد بین المللی (ISO10015). تهران: مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران.

شیرویه زاده، هادی(1389). بررسی فرایند آموزش و اثر آن بر مدیریت سازمان ها. کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی، شیراز، بهمن 1389.

فردانش، هاشم و کرمی، مرتضی(۱۳۸۷). شناسایی الگوی طراحی آموزشی مطلوب برای آموزش‌های صنعتی. فصلنامه مطالعات برنامه درسی، ۳)۸(، ۱۰۶–۱۳۱.

قهرمانی، محمد (1388)، مدیریت آموزش سازمانی. تهران: انتشارات دانشگاه شهید بهشتی.

مشعلی، سید ایدریس؛ حسین پور، محمد و کنگرانی فراهانی، علی(1389). بررسی اثربخشی دوره‌های آموزشی کوتاه مدت در شرکت نفت آغاجاری بر اساس مدل کرک پاتریک. اولین کنفرانس ملی آموزش و پژوهش ایران، مشهد.

Alvarez, k, salas, E & Garofan, c-m.(2004). an integrated model of training evaluation and effectiveness human. Resource Development Review, 3(4),385-416.

Baharim, S.B.(2008). The influence of knowledge sharing on motivation to transfer training: a malaysian public sector context. Ph.d. thesis, victoria university, australia.

Baldwin, T & Ford, J .(1988). Transfer of training: A review and direction for future research. Personnel Psychology, 41, 63–105.

Balkin, D. B & Richebé, N.(2007). A gift exchange perspective on organizational training. Human Resource Management Review, 17 (1), 52–62. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2007.01.001.

Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: a social cognitive theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Blume, B. D, Ford, J. K, Baldwin, T. T & Huang, J. L. (2010). Transfer of training: a metaanalytic review. Journal of Management, 36 (4), 1065–105.

Bratton, J & Gold, J. (2007). Human resource management: Theory and practice (4th ed.). Palgrave Macmillan.

Brinkerhoff, R. O & Montesino, M. U. (1995). Partnerships for training transfer: Lessons from a corporate study. Human Resource Development Quarterly, 6(3), 263-274.

Broad, M. L & Newstrom, J. W. (1992). Transfer of training: Action-packed strategies to ensure high payoff from training investments. Reading, MA: Addison-Wesley.

Burke, L. A & Hutchins, H. M (2007). Training transfer and integrative literature review. Human Resource Development Review, 6(3), 263-296.

Cascio, W. F. (2000). Costing human resources: The financial impact of behavior in organization. Cincinnati, OH: South-Western.

Cheng, E.W.L & Ho, D.C.K. (2001). A Review of transfer of Training Studies in the Past Decade. Personnel Review, 30(1), 102-118.

Colquitt, J. A, LePine, J. A, & Noe, R. A. (2000). Toward an integrative theory of training motivation: A meta-analytic path analysis of 20 years of research. Journal of Applied Psychology, 85(5), 678-707.

Facteau, J. D, Dobbins, G. H, Russell, J. E. A, Ladd, R. T & Kudisch, J. D. (1995). The influence of general perceptions of the training environment on pretraining motivation and perceived training transfer. Journal of Management, 21(1), 1-25.

Gegenfurtner, A. (2011).Motivation and transfer in professional training: A meta-analysis. Educational Research Review, 6(3), 153–168.

Gilpin-Jackson, Y. & Bushe, G.R. (2006). Leadership development training transfer: A case study of post-training determinants. Journal of Management Development, 26(10), 980-1004.

Grossman, R & Salas, E. (2011).The transfer of training: What really matters.
International Journal of Training and Development, 15(2), 103–120.

Guan, J .(2012). Trainees’ perceptions of transfer of training in New Zealand corporate environments, A dissertation submitted to Auckland University of Technology.

hess, D. (2007). Social reporting and new governance regulation: The prospects of achieving corporate accountability through transparency. Business Ethics Quarterly, 17, 453-466.

Holton, E. F. (1996). The flawed four level evaluation model. Human Resource Development Quarterly, 7, 5-21.

Holton, E. F, Bates, R. A, Seyler, D. L & Carvalho, M. B. (1997). Toward Construct Validation of a Transfer Climate Instrument. Human Resource Development Quarterly, 8(2), 95-113.

Holton, E. F, Bates, R & Hatala, J. (2012).A revised learning transfer system inventory:Factorial replication and validation.Human Resource Development International, 15(5), 549–569. https://doi.org/10.1080/13678868.2012.726872.

Holton, E. F, Bates, R. A & Ruona, W. E. A. (2000). Development of a generalized learning transfer system inventory. Human Resource Development Quarterly .11(4), 333–360. https://doi.org/10.1002/1532-1096.

Holton, E.F, Bates, R.A, Bookter, A.I & Yamkovenko, V.B .(2007). Convergent and divergent validity of the learning transfer system inventory. Human Resource Development Quarterly, 18(3), 385-419.

Lim, D. H & Johnson, S. D. (2012). Trainee perceptions of factors that influence learning transfer. International Journal of Training and Development, 6(1), 36-48.

Lim, D.H. & Morris, M.L. (2006). Influence of trainee characteristics, instructional satisfaction, and organizational climate on perceived learning and training transfer. Human Resource Development Quarterly, 17(1), 85-115.

Mooney, T & Brinkerhoff, R. O. (2008). Courageous training. San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers.

Nikandrou, I, Brinia, V & Bereri, E. (2009). Trainee Perceptions of Training Transfer: An Empirical Analysis. Journal of European Industrial Training, 33(3), 255-270.

Noe, R. A. & Schmitt, N. (1986). The influence of trainee attitudes on training effectiveness: A test of a model. Personnel Psychology, 39(3), 497-523.

Noe, R. A. (2010). Employee Training and Development, Fourth Edition. New York: McGraw- Hill.

Noorizan, M. M, Afzan, N. F & Akma, A. S. (2016). The Moderating Effects of Motivation on Work Environment and Training Transfer: A Preliminary Analysis.Procedia. Economics and Finance,37, 158-163.

Ooi Ang Ling, Phuah Hui Woon and Koh Huei Ven .(2011). The relationship between work environment factors and transfer of training among plantation workers. Jurnal Kemanusiaan . 18, 94–104.

Pallares, C .(2012). Training transfer evaluation in the Public Administration of Catalonia: the MEVIT factors model. Procedia - Social and Behavioral Sciences, (46), 1751 – 1755.

Patel, L .(2010). state of the industry report. Alexandria, VA: American Society for Training and Development.

Pedersen,s & liu, m .(2002). The transfer of problem- solving skils from a problem- based learning environment: the effect of modeling an experts cognitive processes. Journal of Research on Technology in Education, 35(2), pp.303-320.

Powell, J.L .(2009). Transfer Initiation and Maintenance of Training: Employees Perception of the Relative Influences of Transfer Intentions, General Self-efficacy (GSE) and Supervisor Support, Virginia Polytechnic Institute and State University, pp. 29. http://hdl.handle.net/10919/26684.

Robbins, S. P & Judge, T. A. (2009). Organizational behavior (13th ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall.

Rouiller, J.Z. & Goldstein, I.L. (1993). The relationship between organizational transfer climate and positive transfer of training. Human Resource Development Quarterly, 4(4), 377-390. doi:10.1002/hrdq.3920040408.

Saks, A.M. & Belcourt, M. (2006). An investigation of training activities and transfer oftraining in organizations. Human Resource Management, 45(4), 629-648. doi:10.1002/hrm.20135.

Sala, E .(2011). The transfer of training: what really matters. International Journal of Training and Development, 15 (2), 1360-3736.

Salas, E, Reyes, D. L & McDaniel, S. H. (2020). The science of training and development in organizations. Psychological Science in the Public Interest, 21(2), 1–53.

Salas, E., Tannenbaum, S. I, Kraiger, K & Smith-Jentsch, K. A. (2012).The science of training and development in organizations. Psychological Science in the Public Interest, 13(2), 74–101.

Schindler, L. A. (2011). A mixed methods examination of the influence of dimensions of support on training transfer [Doctoral dissertation, Walden University]. Walden Dissertations and Doctoral Studies. https://scholarworks.waldenu.edu/dissertations/1037.

Shen, M & Feng, Z. (2024).Continue nursing education: An action research study on the implementation of a nursing training program using the Holton Learning Transfer System Inventory.BMC Medical Education, 24, 610.

Velada, R, Caetano, A, Michel, J.W, Lyons, B.D & Kavanagh, M.J. (2007). The effects of training design, individual characteristics and work environment on transfer of training. International Journal of Training and Development, 11(4).

Werner, J.M & DeSimone, R.L. (2009). Human Resource Development. United States of America: South-Western Cengage Learning.

Yamnill, S. & McLean, G.N .(2001). Theories supporting transfer of training. Human Resource Development Quarterly, 12(2), 195-208.